Transformation oder Nicht-Transformation? Das ist längst nicht mehr die Frage: Verwaltungen sind unter Druck und werden sich auch weiterhin anpassen müssen. Damit wird Qualifizierung eine Zukunftsfrage für Kommunen: Personalexperte Erich Unkrig skizziert, wie sie auch im Wandel handlungsfähig bleiben.
Wer bearbeitet in zehn Jahren Bauanträge, organisiert Katastrophenschutz, steuert die
Digitalisierung der Verwaltung oder begleitet die Einführung von Künstlicher Intelligenz in den Rathäusern? In den kommenden zehn Jahren werden rund 500.000 der heute etwa 1,65 Millionen Beschäftigten in den deutschen Kommunen altersbedingt ausscheiden. Gleichzeitig fehlen bereits heute mehr als 100.000 Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter in den Kommunalverwaltungen.
Die entscheidende Frage für Städte, Gemeinden und Landkreise lautet daher nicht mehr, ob sie ihre Verwaltungen verändern müssen, sondern wie sie ihre Handlungsfähigkeit dauerhaft sichern können. Digitalisierung, KI, gesellschaftlicher Wandel sowie neue Erwartungen der Bürgerinnen und Bürger verändern die kommunale Arbeit grundlegend. Qualifizierung wird damit zur strategischen Voraussetzung für eine zukunftsfähige Verwaltung.
Die Erfahrungen aus den seit vier Jahren etablierten Austauschformaten der Deutschen Gesellschaft für Personalführung (DGFP) mit Personalverantwortlichen aus Kommunen, Bundes- und Landesverwaltungen sowie öffentlichen Institutionen machen deutlich: Qualifizierung ist längst kein Randthema mehr, sondern eine strategische Voraussetzung für eine leistungsfähige Verwaltung. Gespräche und schriftliche Rückmeldungen von Personalverantwortlichen aus Düsseldorf, München, Gießen, Leipzig, Stuttgart und Chemnitz unterstreichen diese Einschätzung nachdrücklich.
Starke Seiten des Öffentlichen Dienstes
Auch weil heute Unternehmen Standorte verlagern oder Personal abbauen, erleben viele Kommunen und öffentliche Arbeitgeber wieder steigende Bewerberzahlen. In Zeiten wirtschaftlicher Unsicherheit gilt der öffentliche Dienst als sicherer Hafen, der aus Sicht vieler Bewerberinnen und Bewerber eine Menge an Vorteilen bietet.
Arbeitsplatzsicherheit, Kontinuität, sinnstiftende Aufgaben und eine gute Vereinbarkeit von Beruf und Privatleben gewinnen auf dem Arbeitsmarkt an Bedeutung. Diese Stärken bilden eine solide Grundlage, müssen aber durch attraktive Entwicklungs- und Qualifizierungsmöglichkeiten ergänzt werden.
Weiterbildung, berufsbegleitende Studiengänge und transparente Entwicklungsperspektiven sind deshalb weit mehr als Instrumente der Personalentwicklung. Sie stärken die Arbeitgeberattraktivität, erhöhen die Mitarbeiterbindung und unterstützen Kommunen dabei, im Wettbewerb um Fachkräfte zu bestehen.
Was braucht die Verwaltung in Zukunft?
Entscheidend ist es, Qualifizierung nicht isoliert, sondern als integralen Bestandteil der Verwaltungsmodernisierung zu verstehen. Erfolgreiche Kommunen verzahnen Personalentwicklung mit strategischer Personalplanung und Organisationsentwicklung. Ausgangspunkt ist nicht die Frage nach einzelnen Fortbildungen, sondern nach den Kompetenzen, die Verwaltungen künftig benötigen.
Ein zentrales Zukunftsthema ist dabei die Künstliche Intelligenz, deren Grundlagen einige Kommunen bereits heute in ihre Fortbildungsprogramme oder kommunale Lernplattformen integrieren, um Beschäftigte auf neue Aufgaben vorzubereiten. Denn ein grundlegendes KI-Verständnis wird künftig für alle Beschäftigten und Führungskräfte notwendig sein und sollte Bestandteil kommunaler Ausbildungs- und Studiengänge werden.
Gefragt ist eine neue Führungskultur
Parallel verändern Digitalisierung und Automatisierung die Anforderungen an Führung. Gefragt ist eine Führungskultur, die Mitarbeitende befähigt, Verantwortung überträgt und Führungskräften wieder Raum für ihre eigentlichen Aufgaben gibt: die Steuerung ihrer Organisationseinheiten, die Begleitung von Veränderungsprozessen und die Bindung von Mitarbeitenden. Weniger Kontrolle und mehr Empowerment werden zunehmend zum Erfolgsfaktor moderner Verwaltung.
Was Personalplanung bedenken muss
Auch die Anforderungen an die Personalplanung verändern sich. Kommunen benötigen weiterhin hochqualifizierte Fachexpertinnen und Fachexperten. Gleichzeitig steigt der Bedarf an Beschäftigten, die flexibel einsetzbar sind, bereichsübergreifend arbeiten und kurzfristig auf neue Anforderungen reagieren können. Ebenso wichtig ist ein ausgewogener Mix unterschiedlicher Generationen, Erfahrungen und Kompetenzen.
Mit dem altersbedingten Ausscheiden vieler Beschäftigter gewinnt zudem das Wissensmanagement erheblich an Bedeutung. Die Sicherung und Weitergabe von Erfahrungswissen wird für die Handlungsfähigkeit vieler Kommunen zu einer zentralen Zukunftsaufgabe.
Um diese Kompetenzen langfristig aufzubauen und zu sichern, kommt der Qualifizierung eine zentrale Rolle zu. Zukunftsorientierte Weiterbildung ist in jeder Branche wichtig – auch im öffentlichen Dienst. Sie ist kein Selbstzweck, sondern ein entscheidender Wettbewerbsfaktor.
Berufsbegleitende Studiengänge, interne Entwicklungsprogramme und moderne Lernangebote stärken die Kompetenzen der Beschäftigten und erhöhen zugleich die Attraktivität der Kommunen als Arbeitgeber. Verwaltungshochschulen und Hochschulen sind dabei wichtige Partner, um Studieninhalte weiterzuentwickeln und neue Studiengänge zu konzipieren.
Investition in Qualifizierung lohnt sich
Eine der größten Herausforderungen bleibt der Kostenfaktor. Qualifizierung wird in Zeiten knapper Kassen oft als Ausgabe betrachtet und gehört in vielen Kommunen zu den ersten Bereichen, die aufgrund von Sparzwängen unter Druck geraten. Gerade im Spannungsfeld zwischen Pflichtaufgaben und freiwilligen Leistungen geraten Weiterbildungsbudgets häufig in die Defensive.
Investitionen in Kompetenzen sichern jedoch langfristig die Leistungsfähigkeit der Verwaltung und vermeiden höhere Folgekosten. Durch digitale Lernangebote, eigene Fortbildungseinheiten, den gezielten Einsatz interner Expertise sowie Kooperationen mit externen Bildungspartnern lässt sich eine zeitgemäße Qualifizierung wirtschaftlich organisieren.
Qualifizierung muss Teil der kommunalen Zukunftsstrategie sein. Sie sollte sich an den langfristigen Kompetenzbedarfen orientieren, Zeit für Lernen ermöglichen und eng mit Organisationsentwicklung und Führungsarbeit verbunden werden. Lernen sollte dabei stärker in den Arbeitsalltag integriert und nicht ausschließlich als punktuelle Fortbildungsmaßnahme verstanden werden.
Wie sich HR aufstellen sollte
Für Personalverantwortliche ergeben sich daraus konkrete Handlungsfelder, insbesondere sollten sie
- zukünftige Kompetenzbedarfe systematisch analysieren und regelmäßig überprüfen,
- Grundlagenkompetenzen im Bereich Digitalisierung und Künstliche Intelligenz für alle Beschäftigten und Führungskräfte aufbauen,
- Lernzeiten und Weiterbildungsangebote verbindlich in den Arbeitsalltag integrieren,
- interne Expertise stärker nutzen und Wissen organisationsübergreifend teilen,
- Kooperationen mit Hochschulen, Verwaltungshochschulen und externen Bildungspartnern ausbauen,
- Führungskräfte gezielt für ihre Rolle als Begleiter und Moderatoren von Veränderungs- und Lernprozessen qualifizieren,
- transparente Entwicklungsperspektiven schaffen und praxisnahe Lernmöglichkeiten fördern.
Wenn Personalentwicklung, Qualifikation und Lernen so verstanden werden, kann die Zukunft kommen.
Erich Unkrig
Der Autor
Erich R. Unkrig ist Repräsentant Öffentlicher Sektor bei der Deutschen Gesellschaft für Personalführung (DGFP).
Was im Blick sein sollte
Drei Fragen empfiehlt Erich Unkrig für die nächste Verwaltungsklausur:
- Welche Funktionen werden in unserer Kommune bis 2035 besonders stark vom Ruhestand betroffen sein?
- Welche digitalen und KI-Kompetenzen benötigen unsere Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter in fünf Jahren?
- Welche Lern- und Entwicklungsangebote bieten wir heute bereits an, und welche fehlen noch?
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