Studie belegt große Unterschiede

Führungskraft: Eine aktuelle Studie liefert einen Orientierungsrahmen für Entscheidungsträger und -vorbereiter in der Frage der Höhe und Ausgestaltung der Top-Managementvergütung. Foto: Contrastwerkstatt/Fotolia

Was verdienen Spitzenführungskräfte kommunaler Unternehmen? Eine aktuelle Studie legt zu dieser immer wieder diskutierten Frage belastbare Vergleichsdaten vor und will als Orientierungsrahmen dienen. Die Untersuchung belegt erhebliche Unterschiede der Vergütung zwischen und innerhalb von einzelnen Branchen.

Für Top-Manager öffentlicher Unternehmen ((Sammelbezeichnung u. a. für Geschäftsführer und Vorstand) )müssen regelmäßig anspruchsvolle Vergütungsentscheidungen getroffen werden. Die Leitlinien für gute Unternehmensführung (Public Corporate Governance Kodizes, PCGK) sehen als Grundsatz guter Unternehmensführung vielfach vor, Vergütungsentscheidungen „unter Berücksichtigung des Vergleichsumfelds“ beziehungsweise des (kommunalen) „Branchen- und Wirtschaftsumfelds“ vorzunehmen.

Um betroffenen Akteuren einen aussagekräftigeren und repräsentativeren Orientierungsrahmen für Vergütungsentscheidungen zu liefern, wurde an der Universität Leipzig eine entsprechende Studie erarbeitet.

Die Studie untersucht ausschließlich „echte“ öffentliche Unternehmen, die unmittelbar und mittelbar maßgeblich durch die öffentliche Hand beeinflusst werden (Beteiligungsanteil der öffentlichen Hand von mindestens 50 %). Für die Datenerhebung wurde von Städten zum einen Vergütungsdaten in eine Datenbank eingegeben. Zum anderen wurde eine Analyse von Jahresabschlüsse bei über 3700 Unternehmen in Bezug auf die Offenlegung von Vergütungsdaten durchgeführt.

Für die kommunale Ebene stützt sich die aktuelle Studie auf die Vergütungsdaten von 1119 Top-Managern aus 728 öffentlichen Unternehmen. Für die Bundes- und Landesebene wurden Daten von 337 Top-Managern aus 158 öffentlichen Unternehmen herangezogen.

Die Studie zeigt branchenübergreifende und -interne Auswertungen (nach Größenklassen, Regionen, Bundesländern und Städtegröße sowie zum Beispiel auch nach Frauen und Männern). Auswertungsaspekte sind dabei die absoluten Vergütungsbestandteile (Gesamtvergütung, erfolgsbezogene Vergütung, Altersversorgung, Nebenleistungen) und relative Vergütungskennzahlen nach Bilanzsumme, Mitarbeiter und Umsatz. Zusätzliche Auswertungsaspekte sind unter anderem das Alter des Top-Managers oder der Selbstbehalt bei Directors-and-Officers (D&O)-Versicherungen (Organ- oder Manager-Haftpflichtversicherung).

Laut der Studie erhält ein Top-Manager auf kommunaler Ebene branchenübergreifend eine Gesamtvergütung von durchschnittlich 144.904 Euro. Dabei schwankt die Vergütung im Branchenvergleich beträchtlich. Auffällig ist zum Beispiel, dass Top-Manager der Branche „Stadtwerke“ (223.346 Euro) und Verkehr/ÖPNV/Transport“ (210.000 Euro) eine mehr als 2,5mal so hohe Vergütung erhalten wie Top-Manager der Sparte „Gesundheit & Soziales“ (85.598 Euro).

Ferner driftet der Anteil erfolgsbezogener Vergütungsbestandteile branchenübergreifend und -intern stark auseinander. Für diese Unterschiede kann es gute Gründe geben, beispielsweise der Wettbewerb mit der Privatwirtschaft oder die Unternehmensgröße. Sie sollten aber fortlaufend dokumentiert und sachlich diskutiert werden.

Gefälle absolut und relativ

Das Vergütungsgefälle zeigt sich nicht nur bei der absoluten Vergütung, sondern auch bei der relativen Vergütung, welche die Vergütung mit der Unternehmensgröße in Bezug setzt (Vergütung je Mitarbeiter/Bilanzsumme/Umsatz). Beispielsweise liegt die relative Vergütung je Mitarbeiter bei „Stadtwerken“ bei 1238 Euro und bei der Branche „Gesundheit & Soziales“ bei 1073 Euro je Mitarbeiter. Auch bei der relativen Vergütung je Umsatz und Bilanzsumme zeigen sich deutliche Unterschiede.

Im branchenübergreifenden Vergleich sind aufgrund unterschiedlicher Personal- und Kapitalintensität der einzelnen Branchen stets alle drei Vergütungskennzahlen ausgewogen zu analysieren.

Relative Vergütungskennzahlen müssen situationsgerecht interpretiert werden, bieten aber eine hilfreiche Unterstützung zur Einordnung des jeweiligen Unternehmens gerade innerhalb einer Branche und sind eine fundierte Basis für die „richtigen weiterführenden Fragen“.

Die substanziellen Unterschiede bei der absoluten und relativen Vergütung sind Fachkreisen bekannt. Jedoch geben die Studienergebnisse Anlass zur vergleichenden Diskussion, wie viel Finanzmittel bei der Vergütung im Vergleich von Politikfeldern eingesetzt werden. Besonderer Analysebedarf resultiert zudem daraus, dass die relative und absolute Vergütung nicht nur zwischen, sondern auch innerhalb einzelner Branchen sehr stark schwankt.

Die Höhe und Ausgestaltung der Top-Managementvergütung ist zentrales Thema für eine nachhaltige Daseinsvorsorge. Die Nutzung eines Orientierungsrahmens, wie ihn die vorgestellte Studie anbietet, stärkt unter anderem auch das Vertrauen und die Legitimität bei Diskussionen über die Höhe der Vergütung von Top-Managern in der Öffentlichkeit. Die Untersuchung ist als Langfriststudie angelegt und wird über die nächsten Jahre ausgeweitet und aktualisiert.

Ulf Papenfuß / Christian Schmidt

Die Autoren
Prof. Dr. Ulf Papenfuß ist Inhaber der Juniorprofessur für Public Management an der Universität Leipzig, ab 1. September Inhaber des Lehrstuhls für Public Management & Public Policy an der Zeppelin-Universität Friedrichshafen,
Christian Schmidt ist wissenschaftlicher Mitarbeiter der PCG-gemeinnützige Forschungsgesellschaft in Leipzig

Info: Die Studie „Top-Managementvergütung öffentlicher Unternehmen“ sowie weitere Informationen zum Thema sind auf dem Portal der PCG-gemeinnützige Forschungsgesellschaft an der Universität Leipzig erhältlich.