Digitales Recruiting schafft Zeit fürs Wesentliche

Wer passt ins Team? Algorithmen können das Personalmanagement bei standardisierten Prozessen unterstützen, die konkrete Auswahl des Kandidaten hingegen ist eine menschliche Aufgabe. - Foto: Tomertu/Adobe Stock

Digitale Instrumente können das kommunale Personalmanagement im Kampf um die besten Köpfe an verschiedenen Stellen im Recruiting unterstützen. So erfassen Bots zum Beispiel die Daten aus mehreren Hundert möglichen Bewerbern auf Karriereportalen und filtern die passenden Kandidaten heraus.

Die Digitalisierung lässt sich nicht mehr aufhalten. Viele Bewerbungen gehen nur noch per E-Mail ein statt auf dem postalischen Weg, und Stellenausschreibungen gehören mittlerweile wie selbstverständlich auf die Website jeder Kommune. Auch der Re­cruiting-Bereich selbst legt mehr und mehr den Fokus auf digitale Instrumente. Allerdings stellt sich die Suche nach geeigneten Fachkräften besonders im Bereich IT für Unternehmen und Kommunen häufig als schwierig heraus. Die alleinige Schaltung einer Stellenanzeige reicht im Kampf um die besten Köpfe in den meisten Fällen nicht mehr aus.

Vor allem innovative Unternehmen suchen mithilfe digitaler Instrumente und haben Kommunen als Arbeitgebern oftmals den Rang abgelaufen. Karrierenetzwerke wie Xing oder Linkedin gehören für sie zu den ersten Anlaufstellen. Diesen Trend sollten auch öffentliche Stellen mitgehen, denn digitale Köpfe sind digital unterwegs. Für Personalverantwortliche bieten verschiedene Algorithmen und Bots Unterstützung bei der Suche nach einem geeigneten Mitarbeiter. Der Einsatz von künstlicher Intelligenz (KI) verspricht niedrige Kosten bei höherer Geschwindigkeit und eine bessere Qualität als die herkömmliche Suche.

Gegenwärtig kann KI beispielsweise im Bereich Matching eingesetzt werden. Bei diesem Technologietrend geht es darum, Kandidaten und Personaler besonders schnell und passgenau zusammenzubringen. Nahm die persönliche Vorauswahl von geeigneten Mitarbeitern viel Zeit in Anspruch, übernehmen nun Bots die erste Sichtung. Sie können eingegangene Bewerbungen scannen oder auch die Daten aus mehreren Hundert oder gar Tausend möglichen Bewerbern auf Karriereportalen erfassen und passende Kandidaten herausfiltern. Ein Mensch kann diese Analyse einer solchen Datenmenge gar nicht übernehmen.

Dieses Verfahren hat den Vorteil, dass auch Personen auftauchen, die sich selbst nicht um eine neue Stelle bewerben, aber dennoch für einen Wechsel bereit sind. Mitarbeiter können sich darauf einstellen, dass Personalverantwortliche sie daher in Zukunft noch individueller auf Vakanzen ansprechen, besonders auch über private Portale. Ein weiterer Vorteil des digitalen Recruitings liegt darin, dass sich Bots nicht von subjektiven Empfindungen leiten lassen. Sie filtern innerhalb kürzester Zeit Bewerber anhand ihrer Hard Skills heraus. So gestaltet sich das gesamte Recruiting effizienter. Jedoch fallen auf diese Weise auch potenzielle Mitarbeiter heraus, bei denen Personalchefs eventuell ein Auge zudrücken.

Stärken und Schwächen von Bewerbern feststellen

Des Weiteren besteht die Möglichkeit, digitale Strategien im späteren Bewerbungsprozess einzusetzen. Software-Lösungen können sowohl Videos als auch Tonaufnahmen von Bewerbern detailliert analysieren und dabei mögliche Stärken und Schwächen feststellen. Personaler sollten damit rechnen, dass diese Art des Recruitings in Zukunft weiter zunimmt.

Allerdings stellt der Einsatz von künstlicher Intelligenz nicht die ultimative Lösung für Personalprobleme dar. Wie bei fast allen technischen Innovationen funktioniert noch lange nicht alles perfekt. Damit Algorithmen sich durch maschinelles Lernen selbst weiterentwickeln, benötigen sie eine sehr große Datenmenge und eine geeignete Programmierung. Benachteiligt der eingegebene Datensatz von vornherein eine bestimmte Gruppe von Menschen, bildet der Algorithmus dies auch ab. Er lernt damit das Falsche und die Objektivität geht verloren. Daher sollten Unternehmen und Kommunen bei der Einführung von Softwarelösungen im Personalbereich Experten zu Rate ziehen.

Außerdem spielt der Faktor Mensch noch immer eine entscheidende Rolle. Personalverantwortliche sollten die Ergebnisse der Algorithmen in jedem Fall kritisch hinterfragen, vor allem wenn sie Auffälligkeiten feststellen. Bei der Besetzung einer Position spielt nicht nur die fachliche Qualifikation eine Rolle, sondern auch die Persönlichkeit des Kandidaten. Ein Bot kann nur schwerlich feststellen, inwieweit ein neuer Kollege ins Team passt oder eben nicht. Daher ersetzen auch in Zukunft neue Technologien nicht vollständig den Menschen, sondern unterstützen ihn durch eine effizientere und schnellere Suche. So gewinnen Personalverantwortliche Zeit, die sie in andere Aufgaben investieren können, wie beispielsweise die Einarbeitung der gefundenen Fachkräfte.

Christian Rampelt

Der Autor
Christian Rampelt ist Gründer und Geschäftsführer des auf Headhunting spezialisierten Unternehmens Dfind.com mit Sitz in Düsseldorf