Personalentwicklung bedeutet Zukunftssicherung. Das ist in erster Linie eine Aufgabe für die Führungskräfte. Sie müssen neben fachlichem Wissen strategische und kommunikative Kompetenzen besitzen – und Persönlichkeit.
Angesichts der zum Teil gravierenden Veränderungen im öffentlichen Sektor sind die Führungskräfte gefordert, möglichst schnell und kompetent auf die steigenden Anforderungen zu reagieren. Deshalb verlangen Veränderungsprozesse von Führungskräften besonderen Einsatz, müssen sie doch dafür sorgen, dass neben dem Tagesgeschäft organisatorische und personelle Neuausrichtungen eine positive, nachhaltige Wirkung entfalten.
Die Zahl qualifizierter und leistungsfähiger Mitarbeitender wird in den kommenden Jahren weiter abnehmen. Bedingt unter anderem durch die personalrechtlichen Veränderungen im öffentlichen Dienst, stehen alle Einrichtungen bei der Auswahl von Beschäftigten im verstärkten Wettbewerb mit der Privatwirtschaft. Deshalb gewinnt die Förderung und Entwicklung von Mitarbeitern an Bedeutung. Ziel ist es, kompetente und ambitionierte Mitarbeitende zu qualifizieren und zu binden, gleichzeitig durch Personalentwicklung attraktiv für potenzielle Bewerber von außen zu sein.
Klaren Kopf behalten
Führung wird heute anders definiert als noch vor Jahren. Während früher Amtsautorität und Fachkompetenz allein wichtig waren, zählen heute zusätzlich strategische und kommunikative Kompetenz sowie das Persönlichkeitsformat. In schwierigen Zeiten einen klaren Kopf zu behalten, die richtigen Entscheidungen zu treffen und dennoch die Mitarbeiter mit Respekt und Wertschätzung zu unterstützen, zu fordern und fördern, das ist eine Herausforderung für viele Führungskräfte.
Die Führungskraft sollte sich ihrer Rolle bewusst sein, sie sollte ein klares Wertekonzept haben, das sie lebt und kommuniziert. Sie sollte glaubwürdig und authentisch sein, ihre Stärken und Schwächen kennen und sich ihrer Wirkung auf andere sicher sein. Wichtig für eine heutige Führungskraft ist außerdem, dass sie für die Mitarbeitenden eine klare Position vertritt, also auch in kritischen Situationen standfest, berechenbar und begreifbar bleibt.
Um Menschen im Bereich Führung zu qualifizieren, ist es wichtig zu wissen, was Führung überhaupt bedeutet. Hier gibt es viele theoretische Modelle. Das zfm-Führungsmodell zum Beispiel integriert einige dieser Theorien, basiert aber vor allem auf der Annahme, dass sich Führung immer innerhalb eines Geflechts von Beziehungen, Interessen und Einflüssen vollzieht. Das Modell geht in besonderem Maße auf die Kompetenzen einer Führungskraft ein. Grundlage für die Qualifikation als Führungskraft bilden die folgenden Faktoren:
Strategische Kompetenz: Die Führungskraft in einer öffentlichen Verwaltung muss in der Lage sein, ein zukunftsgerichtetes Szenario ihres Verantwortungsbereichs zu definieren. Sie muss (Erfolgs-) Ziele festlegen können und ein Gespür für das Machbare und die Mitarbeitenden haben.
Soziale Kompetenz: Die soziale Kompetenz ist entscheidend für jede Kommunikation. Eine Führungskraft muss die Fähigkeit besitzen, zuzuhören, die Mitarbeiter ernst zu nehmen, ihre Vorschläge aufzunehmen und weiter zu entwickeln. Sie muss motivieren können und Mitarbeitende für Veränderungsprozesse begeistern und sie einbeziehen.
Persönlichkeitsformat: Persönlichkeiten kann man nicht machen – es gibt sie, und sie lassen sich nur schwer verändern. Aber sie lassen sich entwickeln. Die Ansprüche an Führungskräfte sind in dieser Beziehung hoch.
Edmund Mastiaux
Der Autor
Edmund Mastiaux ist Geschäftsführer von zfm – Zentrum für Management- und Personalberatung in Bonn