Wie gelingt es öffentlichen Verwaltungen, talentierte Fach- und Führungskräfte zu finden und als Mitarbeitende zu halten? Eine wichtige Rolle spielt die interne und externe Kommunikation einer attraktiven Arbeitgebermarke.
Der Fachkräftemangel ist längst Realität in den Rathäusern – und wir stehen erst am Anfang der Entwicklung. Wie kann das Personalmanagement öffentlicher Verwaltungen dennoch ein erfolgreiches Finden und Binden von Fach- und Führungskräften sicherstellen? In diesem Zusammenhang sind insbesondere die folgenden drei Fragen relevant: Wie positionieren wir uns als attraktiver Arbeitgeber? Wie binden wir Potenzialträger? Wie finden wir passende Fach- und Führungskräfte?
Um sich als attraktiver Arbeitgeber zu positionieren, ist der Aufbau einer Arbeitgebermarke unerlässlich. Es gilt, sich über eigene Stärken bewusst zu werden und diese nach außen zu kommunizieren. Die Arbeit für das Gemeinwohl ist hierbei das Alleinstellungsmerkmal des öffentlichen Sektors. Darüber hinaus bieten öffentliche Arbeitgeber vielfältige Aufgaben, flexible Arbeitszeitmodelle und nicht zuletzt eine hohe Arbeitsplatzsicherheit.
Arbeitgebermarke nach außen tragen
Auf dieser Basis kann das eigene Profil geschärft und ausgeprägt werden. Die Arbeitgebermarke soll potenzielle Bewerbende anziehen und ihnen signalisieren, wofür die Verwaltung als Arbeitgeberin steht, welche Ziele sie verfolgt und was sie einzigartig macht. Nach außen kann die Arbeitgebermarke über eine Karriereseite, Social-Media-Kanäle, Hochschulmarketing sowie Veranstaltungen kommuniziert werden. Aber auch bereits bestehenden Mitarbeitenden sollte transparent gemacht werden, was den Arbeitgeber ausmacht und was er für seine Mitarbeitenden leistet.
Um Potenzialträger zu binden, müssen diesen individuelle Karrierepläne aufgezeigt werden. Für die Identifikation und systematische Entwicklung von Führungsnach-wuchskräften bieten sich Potenzialanalysen an. Es gilt zudem, auch Nachwuchskräften, die keine Führungsfunktion anstreben, alternative Karrierechancen aufzuzeigen – beispielsweise eine Expertenlaufbahn.
Arbeitszufriedenheit und -fähigkeit sichern
Darüber hinaus ist die Erhaltung der Arbeitszufriedenheit und Arbeitsfähigkeit der Mitarbeitenden essenziell. Mögliche Maßnahmen hierfür sind motivationsfördernde Arbeitsbedingungen, regelmäßige Mitarbeitendengespräche, die Flexibilisierung von Arbeitszeit und -ort sowie die Implementierung eines betrieblichen Gesundheits-managements. Personalmarketing und Recruiting müssen dort stattfinden, wo Kandidaten sind: in Fachverbänden oder an Hochschulen sowie nicht zuletzt auf Karrierenetzwerken und sozialen Medien.
Um den Bewerbendenkreis zu erweitern, bietet sich zusätzlich die direkte Ansprache potenziell geeigneter Kandidaten an, beispielsweise mit Unterstützung einer externen Personalberatung. Abschließend gilt es nicht zuletzt, den Bewerbungsprozess zu optimieren: Schnelligkeit, Transparenz und ein verbindlicher Kontakt bilden das Fundament für einen erfolgreichen Auswahlprozess. An diesen muss sich ein systematisches Onboarding anschließen. Julia Schwick
Die Autorin: Julia Schwick, Wirtschaftspsychologin M.Sc., ist Beraterin beim zfm – Zentrum für Management- und Personalberatung Edmund Mastiaux & Partner, Bonn.