Die Balance finden

Entspannt: Das gesamte betriebliche Gesundheitsmanagement in der Verwaltung ist zuallererst eine Führungsaufgabe. Wird dieselbe nicht stetig verfolgt, verkümmern erste Erfolge schnell. - Foto: Contrastwerkstatt/Adobe Stock

Dem betrieblichen Gesundheitsmanagement in der Verwaltung kommt große Bedeutung zu. Im Mittelpunkt stehen zwei Aufgabenfelder: Prävention
durch Anpassung von Arbeitsplatz und Arbeitsvorgängen sowie Reintegration von Langzeiterkrankten. Die Führungskräfte müssen für Kontinuität sorgen.

Die Krankenstände in der Verwaltung sind leider deutlich höher als in der freien Wirtschaft. Und sie steigen von Jahr zu Jahr. Eine allgemeine Trendwende ist nicht in Sicht, trotz einiger Positivbeispiele, die aber die Ausnahme bilden. Um die Größenordnungen zu veranschaulichen: In einer Berliner Bezirksverwaltung ist im Mittel jeder Zehnte krank. Die hohe Zahl der Ausfälle in sämtlichen Verwaltungen auf allen föderalen Ebenen liegt aber nicht daran, dass die Zerrbilder vom faulen öffentlichen Dienst zutreffend wären. Vielmehr liegen die Ursachen in Überalterung, Überlastung und Personalmangel. Das sind Megaprobleme, die sich nur auf lange Sicht beheben lassen.

Jedoch können auch im Istzustand Verbesserungen erzielt werden. Der Schlüssel ist ein funktionierendes Gesundheitsmanagement. Könnte hierdurch der Krankenstand auf den bundesdeutschen Durchschnitt gesenkt werden, entspräche das im oben aufgeführten Beispiel schon einem Personalaufwuchs von etwa fünf Prozent – ohne jede Neueinstellung!

Die Schlagkräftigkeit des Gesundheitsmanagements ist davon abhängig, ob es den Führungskräften des jeweiligen Verwaltungszweiges Lippenbekenntnis oder Herzensangelegenheit ist. Häufig werden Initiativen schwungvoll gestartet, erlahmen aber bald wieder. Wie also sollte ein stetiges, nachhaltiges Gesundheitsmanagement aufgestellt sein?

Prävention und Reintegration

Im Kern hat die Aufgabe zwei Facetten: Prävention durch Anpassung von Arbeitsplatz und Arbeitsvorgängen sowie Reintegration von Langzeit- oder chronisch Erkrankten.

Prävention muss die physische und psychische Gesundheit umfassen. So hat die Führungskraft Einfluss auf die Arbeitsbelastung und das Arbeitsklima. Das Pensum sollte so bemessen sein, dass die (noch) gesunden Mitarbeiter sich nicht verschleißen. Dabei gilt es, übermäßigen Druck in der vergleichsweise steilen Verwaltungshierarchie nicht einfach nach unten durchzureichen, sondern im Zweifelsfall der höheren Ebene auch einmal Kapazitätsgrenzen zu signalisieren.

Eine gute Führungskraft vermag es auch, auf die persönliche Situation des Einzelnen zu achten, ohne dabei Ungerechtigkeiten zu schaffen. Nicht immer können alle Mitarbeiter zu jedem Zeitpunkt das gleiche Pensum bewältigen. Dennoch darf es nicht sein, dass den Leistungsträgern das Gros der Aufgaben quasi automatisch überantwortet wird, wie es leider häufig der Fall ist. Krankschreibungen sind die Folge.

Sehr viel komplexer ist die Schaffung eines positiven Arbeitsklimas. Die Wege und Irrwege dahin sind schier unendlich und seit der Entstehung der modernen Arbeitswelt strittig. An dieser Stelle sei zumindest festgestellt, dass der Krankenstand sinkt, wenn die Arbeitszufriedenheit steigt – unabhängig vom Altersdurchschnitt der Beschäftigten.

Zu empfehlen ist außerdem eine enge Zusammenarbeit mit dem Arbeitsschutz. Bestehende Regeln müssen angewandt und mit Leben gefüllt werden. Licht, Luft, ergonomische Möbel und Hilfsmittel, aber auch banale Dinge wie Lärmschutzwände oder ein Wasserspender haben beträchtlichen Einfluss auf die Erhaltung der Mitarbeitergesundheit.

Den Beschäftigten sind Angebote zu machen. Der Fantasie sind hier kaum Grenzen gesetzt. Klassisch sind Sportgruppen, Workshops und Informationsveranstaltungen. Mittlerweile gibt es aber zahlreiche originelle Ideen: Mancherorts kann privates Sporttreiben auf die Arbeitszeit angerechnet werden, Dienstfahrräder werden selbstverständlicher Teil des Fuhrparks, Software, die in regelmäßigen Abständen zu kleineren Übungen animiert, wird installiert.

Manche Verwaltungen bieten ihren Mitarbeitern sogar Massagen, bei anderen fördert gesundes Kochen zur Mittagszeit ganz nebenbei noch den Teamgeist. Nicht alles ist ein Erfolg, aber es werden sich schnell Dauerbrenner herauskristallisieren, die zu einer nachhaltigen Verbesserung der Mitarbeitergesundheit führen.

Ebenso anspruchsvoll wie die Präventionsarbeit ist indes die Reintegration von Langzeit- oder chronisch Erkrankten, die Wiedereingliederung. Leider wird diese Aufgabe oft weit weniger enthusiastisch angegangen als die Prävention, obwohl sie nicht minder wichtig ist.

Der im Folgenden geschilderte Fall ist in seiner Schwere glücklicherweise nicht symptomatisch, gleichwohl illustriert er, wie wichtig die Wiedereingliederung für ein gelungenes Gesundheitsmanagement in der Verwaltung ist. Betroffen war eine Sachbearbeiterin des allgemeinen nichttechnischen Verwaltungsdienstes, tätig auf einer Stelle, die sich vergleichsweise nicht durch außergewöhnliche Belastungen auszeichnet. Die Mitarbeiterin war mehrere Monate aufgrund einer psychischen Erkrankung ausgefallen, eine Springerkraft kam nicht zum Einsatz. Für die Kollegen bedeutete dies Mehrarbeit.

Die Rückkehr der Frau wurde mustergültig behutsam geplant. Zunächst sollte sie nur wenige Stunden pro Woche lediglich ganz bestimmte leichtere Aufgaben übernehmen. Bei den Kollegen fand das alles wenig Verständnis, welches bei psychischen Erkrankungen bedauerlicherweise ohnehin oft fehlt. Das resultierende negative Arbeitsklima führte letztlich zum Scheitern der Reintegration, die betroffene Beamtin kehrte in die Dauererkrankung zurück. Die Situation kennt somit eigentlich nur Verlierer, denn auch für die Kollegen und den Dienstherren entsteht so selbstverständlich kein Mehrwert.

Führungskräfte sollten Beispiel geben

An diesem Beispiel wird deutlich, dass auch hier das Geschick der Führung gefragt ist: Sie muss alle Beteiligten ins Boot holen und dem häufigen Unverständnis, wenn jemand nur wenige Stunden arbeitet oder andere „Extrawürste“ bekommt, entgegenwirken.

Die Belastung für die Gesunden muss an dieser Stelle auch adressiert werden, es sollte nicht der Nächste wegen zusätzlicher Bürden ausfallen. Besteht keine realistische Aussicht auf Wiedereingliederung mehr, muss im Zweifel die Führungskraft auch bei der Suche nach einer anderen Stelle unterstützen.

So ist das gesamte betriebliche Gesundheitsmanagement in der Verwaltung zuallererst eine Führungsaufgabe. Wird dieselbe nicht stetig verfolgt, verkümmern erste Erfolge schnell. Übrig bleiben Routinen, die nicht ausreichend gelebt werden, um den Krankenstand auf lange Sicht zum Positiven zu wenden.

Die Führungskraft muss daher jene motivieren, die noch nicht teilnehmen und dort Unterstützung leisten, wo sich schon für die Gesundheit engagiert wird. Natürlich darf daraus kein unausgesprochener Gruppenzwang entstehen, der selbst wieder Probleme bereitet. Am besten ist es, die Führungskraft geht selbst mit gutem Beispiel voran.

Markus Karp

Der Autor
Dr. Markus Karp ist Professor unter anderem für Personalmanagement und öffentliche Verwaltung an der Technischen Hochschule Wildau bei Berlin, Fachbereich Wirtschaft, Informatik, Recht