Bewerber im Blick

Stellenofferte: Viel zu oft herrscht in kommunalen Personalabteilungen noch die Auffassung, Jobsuchende könnten froh sein, sich bewerben zu dürfen. Entsprechend ist der Umgang mit Interessenten – wenn es solche überhaupt gibt. - Foto: MK-Photo/Adobe Stock

Der Fachkräftemangel lässt sich nicht wegdiskutieren. Doch er ist nicht in jedem Fall der Grund, warum Rathäuser auf Stellenausschreibungen keine Resonanz bekommen. So manche Verwaltung steht sich selbst im Weg, weil sie beim Personalmarketing ungeschickt agiert und es Bewerbern unnötig schwer macht.

Die Schwierigkeiten, die sich im öffentlichen Dienst bei der Personalgewinnung zeigen, treffen große und kleine Kommunen im gleichen Maße: Stellenausschreibungen für Kämmerer, Geschäftsleiter, Handwerker, Ärzte, Erzieher, IT-Fachleute, Sozialpädagogen und Auszubildende bleiben oft ohne die erhoffte Resonanz. Es liegt am Fachkräftemangel, heißt es dann schnell.

Dieser lässt sich nicht wegdiskutieren, ist aber nicht immer ausschlaggebend dafür, dass ausgeschriebene Stellen unbesetzt bleiben. Nicht selten liegt es daran, dass Kommunalverwaltungen beim Recruiting schon von Anfang falsch ansetzen. Dabei ist es gar nicht so schwer, als Arbeitgeber auch im ländlichen Raum von Fachkräften wahrgenommen zu werden.

Und Wahrnehmung ist genau das Stichwort. Stellenanzeigen, die nicht gefunden oder gelesen werden, sind nutzlos. Eine Ausschreibung im PDF-Format ist in Zeiten, in denen sicher die Hälfte der Interessierten mit dem Smartphone und über Google nach einem neuen Job sucht, keine gute Idee. Denn Suchmaschinen stellen in ihrem Ranking PDF-Seiten nach hinten. Das heißt, diese Angebote tauchen nicht oben in den Suchergebnissen auf.

Auch will niemand ein Jobangebot als PDF auf dem Smartphone lesen. Stellentitel mit internen Organisationseinheiten, Verfahrensnummern oder nichtssagenden Begriffen wie „Mitarbeiter“ oder „Sachbearbeiter“ sind nur wenig attraktiv. Zudem werden sie schlecht gefunden, denn wer operiert schon mit Kennziffern bei der Suche im Internet? Beim Betrachten solcher Herangehensweisen an die Mitarbeitersuche macht sich das Gefühl breit, dass Arbeitgeber sich selbst ein Bein stellen mit ihrer Art der Stellenausschreibung.

Dabei ist es weder teuer noch sonderlich aufwendig, die Stellenanzeigen optimal zu verschlagworten. Nicht möglichst breit, sondern ganz konkret in dem für die Zielgruppe richtigen Kanal auszuschreiben, spart sogar Geld.

Alleinstellungsmerkmale platzieren

Wenn die Anzeige tatsächlich gefunden wurde, motivieren Schachtelsätze, mehrzeilige Aufzählungen oder austauschbare nichtssagende Formulierungen wie „Attraktiver Arbeitgeber“, „Worklife-Balance“ und „Flexibilität“ niemanden zu einer Bewerbung. Attraktiv wird ein Arbeitgeber nicht mit juristisch einwandfreien Formulierungen, sondern dadurch, dass er einen Blick hinter die Kulissen möglich macht.

Es ist wichtig, den potenziellen Bewerbern zu zeigen, wie die Verwaltung „tickt“. Wie ist die Unternehmenskultur? Was ist der Führungskraft wichtig? Was ist konkret damit gemeint, wenn von guter „Worklife-Balance“ gesprochen wird? Bei der einen Behörde mag es die Möglichkeit sein, im Home Office zu arbeiten, die andere bietet Kinderbetreuungsplätze im Betriebskindergarten an. Diese Unterscheidung ist wichtig, hilft sie doch dabei, sich von der Konkurrenz abzuheben und ein Alleinstellungsmerkmal zu platzieren. Die „Schreibe“ in den Ausschreibungen dahingehend zu überarbeiten, kostet kein Geld, sondern nur etwas Mut und ein wenig Verständnis für die Bedürfnisse der Bewerber.

Neben der Stellenanzeige sind die Karriere-Homepage und der Bewerbungsweg Teil der „Visitenkarte“ des Arbeitgebers. Hier ist der erste Eindruck mitentscheidend. Also:

  • Unbedingt Informationen über das Arbeiten in der Verwaltung bieten und diese auf keinen Fall tief in der Struktur der Homepage verstecken!

  • In den Stellenanzeigen den Ansprechpartner für Jobkandidaten in der Verwaltung nennen mit Foto, Telefonnummer und Xing-Profil!

  • Bewerber nicht dazu zwingen, ihre Unterlagen aufwändig als PDF zusammenstellen und ein Motivationsschreiben zu verfassen!

  • Vorausgewählte Bewerber nicht mit Schreiben im Stil eines Bescheides zum Vorstellungsgespräch einladen!

Viel zu oft herrscht in Personalabteilungen noch die Auffassung, Jobsuchende könnten froh sein, sich bewerben zu dürfen. Tatsächlich sind diese Zeiten vorbei. Kaum jemand will sich heute mehr als 30 Minuten Zeit nehmen für seine Bewerbung. Das Anschreiben stellt hier die größte Hürde für Bewerber dar, obwohl es für die Beurteilung der Qualifikation des jeweiligen Stellenbewerbers und damit für die Bewerberauswahl bedeutungslos ist.

Es gilt also, es dem künftigen Mitarbeiter so einfach wie möglich zu machen. Im Grunde reicht ein Link zum Profil in einem der Business-Netzwerke im Social Web, damit der Personalsachbearbeiter die Eignung überprüfen kann. Die restlichen Unterlagen lassen sich nachfordern.

Insgesamt geht es darum, sich auf Augenhöhe mit den potenziellen Bewerbern zu stellen und sich bewusst zu werden, dass in Zeiten des Fachkräftemangels (auch) der Arbeitgeber sich bewerben muss und nicht allein der Jobkandidat. Diesbezüglich die Sichtweise zu ändern, kostet ebenfalls kein Geld, und den Bewerbern etwas mehr Wertschätzung entgegenzubringen, ist nicht allzu schwierig.

Wertvolle Weiterempfehlung

Auf einen wesentlichen Aspekt sei abschließend noch hingewiesen: Der erfolgreichste Recruiting-Kanal ist die Weiterempfehlung. Allerdings muss es dazu in der Verwaltung auch „stimmen“. Viele Führungskräfte sind sich sicher, dass ihre Kommune von den eigenen Mitarbeitern weiterempfohlen wird und werden dann durch die Ergebnisse von Mitarbeiterbefragungen eines Besseren belehrt. Solche Untersuchungen sind eine Chance. Denn ohne zu wissen, wo es hakt, können die Arbeitsverhältnisse auch nicht verbessert werden. Erst wenn sie gut sind, werden Mitarbeiter von sich aus die Verwaltung als Arbeitgeber empfehlen.

Das Rathaus in Zeiten des Fachkräftemangels in den Blickpunkt von Jobsuchenden zu rücken, sollten sich im übrigen auch Gemeinderatsmitglieder zur Aufgabe machen. Warum nicht im persönlichen Netzwerk für die eigene Kommunalverwaltung als Arbeitgeber werben?

Personalmarketing muss nicht aufwendig und teuer sein. Schon mit einfachen Mitteln lässt sich viel erreichen, um als der attraktiver Arbeitgeber, der man ist, wahrgenommen zu werden und sich von der Konkurrenz abzuheben. Wichtig ist eine kritische Selbstwahrnehmung, das Wissen um die eigenen Stärken und Schwächen, die Kenntnis der Zielgruppe samt ihrer Erwartungen, mehr Wertschätzung den Stellenbewerbern gegenüber. Vor allem müssen Politik, Führungskräfte, Mitarbeiter und Personalrat an einem Strang ziehen, wenn es darum geht, die Kommunalverwaltung als attraktiven Arbeitgeber sichtbar zu machen. Dies gilt nicht nur innerhalb des eigenen Rathauses, sondern auch darüber hinaus mit den Nachbarn und dem Landkreis. Denn gemeinsam ist man stärker.

Stefan Döring

Der Autor
Dr. Stefan Döring, Vaterstetten, hat über 20 Jahre Erfahrung als Experte für Personalmanagement im Bereich des öffentlichen Dienstes; er arbeitet als Berater, Vortragsredner, Trainer und Autor und unterstützt Organisationen auf dem Weg zu professioneller Personalarbeit mit den Schwerpunkten Recruiting, Personalmarketing und Digitalisierung