Nach Jahren der Haushaltskonsolidierung und der Einführung des Neuen Steuerungsmodells (NSM) Anfang der 1990er-Jahre lässt sich beobachten, dass der zwischenmenschliche Umgang in der Berliner Verwaltung sich verändert hat. Themen wie Mobbing oder psychosozialer Stress gewinnen für das Personalmanagement an Bedeutung.
Die Entwicklung, Geschäftsprozesse überwiegend aus der ökonomischen Sicht zu bewerten, führte dazu, dass Ressourcen knapper und Ängste von Einzelnen vor Verlust von Position und Privilegien größer wurden. Menschen, die früher durch eine kollegiale Gemeinschaft eher geschützt wurden, werden heute bei erkannter Ineffizienz, wie zum Beispiel Krankheit, Langsamkeit oder Alter als störend empfunden. Hieraus können Konflikte entstehen, die in einer bürokratischen Organisationsform durch gruppendynamische Prozesse befördert werden. Mikropolitisches Handeln wird benutzt, um störende Kollegen aus der Organisation mit unsozialem Verhalten beziehungsweise im schlimmsten Fall mit Mobbing auszuschließen.
Wichtig scheint in diesem Zusammenhang die genaue Trennung des Phänomens Mobbing zu den Begriffen psychosozialer Stress und psychische Gewalt zu sein. Mobbing geschieht in der Regel nicht zwingend aus einer Dynamik oder einem Konflikt heraus, sondern ist eine Entscheidung eines oder mehrerer Mitarbeiter, eine Person aus der Arbeitsgruppe oder Organisation auszuschließen. Eine Erklärung dafür ist die Angst vor dem Verlust der Position in der Gruppe oder der erreichten Privilegien. Besonders in einem politisch-administrativen Bereich zählen Vorzüge wie etwa Gestaltungsfreiheit oder Weisungsbefugnisse zu erlangten Freiheiten, die nicht jedem zustehen. Der strikte Personalabbau der letzten Jahre hat auch dazu geführt, dass Stellen mit Privilegien in der mittleren und oberen Managementebene seltener vertreten sind.
Professionelle Betrachtung und Bewertung
Nun ist Mobbing aber auch nicht mit einem autoritären Führungsstil zu verwechseln, der ein Klima der psychischen Gewalt in Organisationseinheiten schaffen kann. Häufig richtet sich dieser nämlich gegen jeden Mitarbeiter und nicht nur gegen einzelne Personen. Es ist daher unverzichtbar, bei einem Mobbingvorwurf genau zu hinterfragen, wodurch der Mitarbeiter sich gemobbt fühlt. Die Frustration im Arbeitsalltag und Streitigkeiten mit Kollegen und Vorgesetzten werden heute gerne umgangssprachlich Mobbing genannt, sind aber im professionellen Umgang strikt vom Mobbingphänomen zu trennen.
Das Mobbing in der Berufswelt, und vor allem im öffentlichen Dienst, ist spätestens durch den Mobbing-Report der Bundesanstalt für Arbeitsschutz und Arbeitsmedizin unbestritten. Die öffentliche Verwaltung hat den drittstärksten Mobbingfaktor aller Berufsbranchen. Aber was kann getan werden, um professionell damit umzugehen?
Ein Vorbild könnte das Konflikt-Rat-Modell des Uni-Klinikums Freiburg darstellen. Entscheidend bei diesem Modell ist seine Einteilung in drei Stufen. In der ersten Stufe wird davon ausgegangen, dass die Konfliktparteien gegenseitig an einer Lösung interessiert sind und ohne Unterstützung von Konfliktvermittlern auskommen. In der zweiten Stufe bildet sich der Konflikt-Rat, der aus einer Dienstkraft aus der Stabsstelle des Konfliktmanagements, eines Personalratsmitglieds sowie einem Arbeitspsychologen bestehen sollte. Die interdisziplinäre Arbeitsgruppe ermöglicht eine Betrachtung des vorliegenden Problems aus mehreren Perspektiven. Sie könnte demzufolge neben der schnellstmöglichen Einordnung, ob bereits ein Mobbingprozess vorliegt, auch organisatorische Mängel oder mikropolitische Prozesse zum Nachteil der Organisation ermitteln. Das Vortragen an die Behördenleitung ist die dritte Stufe. Somit könnten Mobbingprozesse benannt und analysiert werden, um behördeninterne Präventivmaßnahmen wie wertschätzende Kommunikation oder Schulungen zu erarbeiten.
Ana-Sophie Gerstenberg
Die Autorin
Ana-Sophie Gerstenberg ist Mitarbeiterin des Landesamts für Flüchtlingsangelegenheiten der Senatsverwaltung für Integration, Arbeit und Soziales des Landes Berlin