Mit System zur richtigen Wahl

Der Favorit: Kennzeichen einer qualifizierten Personalauswahl, die als Mittler zwischen Bewerber, Verwaltung und Politik auftritt, sind Objektivität und Transparenz. - Foto: Fotografiedk/Fotolia

Auch wenn in der öffentlichen Verwaltung immer mehr moderne Instrumente der Personalauswahl angewendet werden, gibt es vielerorts noch Personalentscheidungen, die einseitig gefärbt sind von politischer Couleur und sprichwörtlich „ausgesessen“ werden müssen. Während man sich in der freien Wirtschaft verhältnismäßig schnell von einer fehlbesetzten Führungskraft trennt, wählt die Verwaltung ihre Beigeordneten beispielsweise für bis zu acht Jahre.

Werden jedoch lediglich Vita sowie Sozialbeziehungen, Referenzen und Parteibuch zur Beurteilung mi teinbezogen, kann das berufliche Scheitern programmiert sein. Entscheidend ist, dass die Führungskräfte nicht nur fachlich, sondern in ihrer gesamten Persönlichkeit in das Umfeld von Politik und Verwaltung passen. Es geht nicht nur darum, in ruhigen Zeiten miteinander auszukommen, sondern auch kritische Situationen zu meistern. Eine externe Personalberatung kann – als Mittler zwischen Bewerber, Verwaltung und Politik – zu einer qualitativ besseren und objektiven Personalentscheidung verhelfen.

Qualität im Fokus

Erste Voraussetzung ist, dass die systematische Personalsuche und -auswahl von Politik und Verwaltung getragen werden. Zudem muss das Auswahlsystem für alle Beteiligten transparent sein. Im Fokus steht, dass Politik, Verwaltung und Verwaltungsvorstand zum Kandidaten der Spitzenposition passen.

Nachfolgend wird eine Vorgehensweise skizziert, die erfolgreich bei der Besetzung von Positionen auf Beigeordneten- und Dezernentenebene im Bereich der öffentlichen Verwaltung praktiziert wird. Eingesetzte Methoden und Verfahren differieren je nach Ausgangssituation.

Am Anfang steht die Grundsatzentscheidung der politischen Fraktionen für ein Verfahren mit einem externen Beratungsunternehmen. Es wird eine Personalfindungskommission eingerichtet, der Vertreter aller Fraktionen angehören können. So wird von Beginn an die Transparenz des Verfahrens gewährleistet.

Für die Suche nach qualifizierten Bewerbern hat sich das kombinierte Vorgehen der anzeigengestützten Suche und der Direktansprache am besten bewährt. Wenn ausreichend Bewerbungen vorliegen, kann in folgenden Auswahlschritten verfahren werden:

  1. Vorauswahl und strukturierte Bewerbergespräche: Auf Basis der systematischen Beurteilung der Bewerbungsunterlagen wird eine Vorauswahl der Bewerber durch die Berater getroffen. Die Berater führen mit etwa acht bis zwölf Kandidaten strukturierte und anforderungsbezogene Bewerbergespräche. Auf „neutralem Boden“ kann die Persönlichkeit des Bewerbers bezüglich der Zielposition mit ihren Qualifikationen, Zielvorstellungen und Erwartungen besser eingeschätzt werden.

  2. Kurzgutachten und Einzel-Assessment-Center: Über die Kandidaten, die an den Bewerbergesprächen teilgenommen haben, werden schriftliche Kurzgutachten erstellt. Die Berater präsentieren die Ergebnisse in der Personalfindungskomission und empfehlen, welche Kandidaten an einem Einzel-Assessment-Center (AC) teilnehmen sollen. Wesentliche Vorteile sind, dass die Anonymität der Kandidaten gewahrt bleibt und ein differenziertes Kennenlernen der Bewerber möglich ist. Diesen Auswahlschritt absolvieren zwei bis fünf Kandidaten. Jeder Kandidat durchläuft zwei bis drei spezifische Übungen. Die Mitglieder der Findungskommission beobachten und bewerten die Kandidaten nach vorab festgelegten Anforderungsmerkmalen, wie beispielsweise Führungskompetenz sowie persönliche und soziale Kompetenz. Die Ergebnisse des Einzel-AC liefern die Information, inwiefern die Persönlichkeit des Bewerbers in die Struktur von Verwaltung und Politik passt.

  3. Vorstellung in den Fraktionen und Wahl: Die Personalfindungskommission trifft im Anschluss an das Einzel-AC die Entscheidung darüber, welche Kandidaten sich den Fraktionen vorstellen sollen. Im letzten Schritt findet die Wahl durch den Rat statt.

Dieses beispielhaft beschriebene Verfahren dauert etwa zwölf Wochen. Durch die transparente Gestaltung des Auswahlprozesses haben beide Seiten die Möglichkeit, die Situation optimal für sich einzuschätzen und zu klären, inwiefern sie „zueinander passen“

Edmund Mastiaux

Der Autor
Edmund Mastiaux ist Geschäftsführer des Zentrums für Management- und Personalberatung (zfm) in Bonn