Fachkräftemangel und alternde Babyboomer machen auch den Verwaltungen von Kommunen zu schaffen. Mit welcher Maßnahme sie diese Herausforderung bewältigen können, erklärt zfm-Beraterin Julia Schwick.
Kommunalverwaltungen sehen sich aktuell mit der Frage konfrontiert: Wie besetzen wir unsere Führungspositionen? Ein Schlüssel zum Erfolg liegt in der Förderung von Nachwuchsführungskräften. Diese sind Mitarbeiter mit noch geringer Berufserfahrung, denen jedoch aufgrund ihrer Eigenschaften und Fähigkeiten ein erhöhtes Führungspotenzial zugesprochen wird. Zur Erkennung von derartigem Potenzial bieten sich strukturierte Verfahren, sogenannte Potenzialanalysen, an – mit folgenden zugrundeliegenden Zielen:
- Analyse der Stärken und Schwächen der Teilnehmenden
- Aufzeigen des individuellen Entwicklungsbedarfs
- Abgleich der Anforderungen einer Führungsposition/Eignung
- Erstellung eines Pools von Mitarbeitenden mit Führungspotenzial
- Systematische Entwicklung von Führungsnachwuchskräften
Potenzialanalysen sind Assessment-Center-Verfahren nicht unähnlich, zielen jedoch auf Potenziale und nicht auf bereits ausgeprägte Kompetenzen ab. Gleich ist beiden Verfahren, dass sie auf Grundsätzen der systematischen Beobachtung und Beurteilung basieren. Das bedeutet, dass im Vorfeld zentrale Anforderungen und Beobachtungskriterien zur Erfassung des Führungspotenzials festgelegt werden. Dies sollte durch interne oder externe Experten erfolgen und sich an der Frage orientieren: „Welche Kompetenzen sind essenziell, um eine Einstiegsführungsposition erfolgreich auszufüllen?“
Rollenspiele und Gruppendiskussionen
In einem zweiten Schritt werden spezifische Übungen konzipiert, die eine Beobachtung und Bewertung der Kriterien ermöglichen, zum Beispiel:
- Mitarbeitergespräche, Konfliktgespräche als Rollenspiele
- Präsentationsübungen
- Gruppendiskussionen
- Fallstudien
- strukturierte Interviews
Flankierend zu verhaltensbasierten Übungen können spezifische psychologische Fragebögen oder Tests eingesetzt werden, die auf Eigenschaften und Fähigkeiten abzielen. Die Verhaltensbeurteilung der Teilnehmer während der Potenzialanalyse verläuft ebenso systematisch, indem diese anhand eines Bewertungsbogens in den jeweiligen Kriterien je Übung bewertet werden. Hierbei ist es essenziell, vor einer Potenzialanalyse die Werte der Skala mit einer Bedeutung zu versehen. Beispielsweise könnte ein Wert von 3 bedeuten, dass Teilnehmer bereits über die Kompetenzen verfügen.
Daneben ist es ebenso erfolgskritisch, mit den Ergebnissen Maßnahmen zu verknüpfen. Gleichermaßen sollten sich Verantwortliche vorab darauf einigen, was das Resultat für Teilnehmer ist, denen die Analyse kein Führungspotenzial attestiert. Darüber hinaus garantieren insbesondere Schnelligkeit, Transparenz und eine Situationsanpassung den Erfolg einer Potenzialanalyse.
Die Autorin: Julia Schwick, M. Sc. Wirtschaftspsychologie, ist Beraterin bei zfm – Zentrum für Management- und Personalberatung in Bonn.