Öffentliche Verwaltungen sind vom demografischen Wandel und seinen Folgen nicht ausgenommen. Im „Kampf“ um die Besten kommt es darauf an, sich als attraktiver Arbeigeber zu profilieren und zu präsentieren. Marketingmaßnahmen beispielsweise an Hochschulen transportieren die Marke nach außen.
Nicht nur die demografische Entwicklung, die einen Rückgang der Einwohnerzahl und eine Überalterung der Bevölkerung mit sich bringt, stellt Unternehmen und Kommunalverwaltungen vor große Herausforderungen. Mit der Zeit gehen“ bedeutet für Unternehmen und Kommunalverwaltungen heute, steigenden Leistungsansprüchen bei gleichzeitiger Knappheit von finanziellen und personellen Ressourcen zu begegnen und sich von veralteten Strategien des Personalmanagements zu lösen. Kommunalverwaltungen betrachten sich immer häufiger als „moderne Dienstleister“ für ihre Bürger. Mehr denn je sind auch in den öffentlichen Verwaltungen strategisch vorausdenkende Spitzenkräfte gefragt.
Mitarbeiter gewinnen und halten
Doch diese Spitzenkräfte sind hart umkämpft. Rathäuser kommen nicht umhin, sich dem „Wettbewerb um die Besten“ zu stellen. Wie erfolgreich sie diesen Wettbewerb gestalten, beeinflusst maßgeblich die weitere Entwicklung der Verwaltung und der Kommune. Eine Möglichkeit, den Anforderungen der heutigen Zeit zu begegnen, liegt in der Profilierung als attraktiver Arbeitgeber auf dem Arbeitsmarkt. „Employer Branding“ bedeutet, eine Arbeitgebermarke aufzubauen und für eine hohe Attraktivität des Unternehmens zu sorgen. Der Nutzen ist gleichermaßen nach außen wie nach innen gerichtet: Neue Mitarbeiter werden deutlich leichter gewonnen und vorhandene Leistungsträger an das Unternehmen gebunden – beispielsweise über eine höhere Identifizierung mit dem Arbeitgeber.
Auch die öffentliche Verwaltung kann sich als „Marke“ positionieren und das eigene Profil schärfen. Dieses sollte signalisieren, wofür die Kommune als Arbeitgeber steht, welche Ziele und Werte sie verfolgt und was sie von anderen unterscheidet. Marketingmaßnahmen beispielsweise an Hochschulen, professionelle Internetauftritte und die Nutzung sozialer Kanäle transportieren die Arbeitgebermarke nach außen. Gleichzeitig ist es wichtig, dass der Verwaltungsvorstand das geschärfte Profil auch nach innen trägt – zum Beispiel über den eigenen Führungsstil, die Art der internen Kommunikation und das Personalmanagement. Eine durchdachte Personalentwicklung und moderne Rekrutierungsmaßnahmen sind erforderlich, um Spitzenkräfte zu gewinnen, die all diesen Anforderungen in fachlicher sowie menschlicher Hinsicht genügen können.
Eigenschaften einer Führungskraft
Die Führungskräfte müssen den Veränderungswillen vorleben – auch in der öffentlichen Verwaltung. Es braucht ein Managementteam an der Spitze, das persönlich für eine Kultur des Wandels, des Dialogs und des Vertrauens steht. Längst ist nicht mehr nur fachliche Expertise gefragt. Sogenannte „Soft Skills“ wie Charisma, Kommunikationsfähigkeit und Authentizität tragen maßgeblich dazu bei, Mitarbeiter zu motivieren und auf neuen Wegen mitzunehmen. Zusätzlich müssen gute Führungskräfte heute Flexibilität und strategische Kompetenz mitbringen sowie die Fähigkeit, sich schnell auf wechselnde Bedingungen des Marktes und der Gesellschaft einzustellen. Dafür ist es notwendig, Verantwortung an die eigenen Mitarbeiter abgeben zu können. Führen heißt, „am System zu arbeiten“ und sich nicht im operativen Geschäft zu verlieren.
Ein gut ausgerichtetes Personalmanagement sichert die Wettbewerbsfähigkeit von Unternehmen und selbstverständlich auch von Kommunalverwaltungen. Personalentscheidungen sind in Kommunen häufig sehr langfristig zu treffen, da Top-Führungskräfte oftmals für acht Jahre gewählt werden und eine Abwahl durch den Rat doch eher die Ausnahme ist.
Daher ist es nicht verwunderlich, dass immer mehr Städte und Gemeinden auf spezialisierte Personalberater zurückgreifen, die Such- und Auswahlprozesse von Führungskräften durch professionelles Branchenwissen, weite Netzwerke und Expertise anreichern und somit auch interne Personalämter entlasten. Durch das Einschalten einer Personalberatung eröffnen sich zudem neue Wege in der Personalsuche.
Abgesehen von der gängigen Marktansprache über eine Anzeigenschaltung in einschlägigen Online- und Printmedien, können Personalberater die Direktansprache betreiben. Hierbei werden qualifizierte Kandidaten identifiziert, vertraulich angesprochen, beurteilt und ausgewählt. Diese Vorgehensweise erweitert nicht nur den bestehenden Bewerberpool. Es können Spitzenkräfte angesprochen werden, die bisher nicht über einen beruflichen Wechsel nachgedacht haben. In engen Märkten mit einem Mangel an qualifizierten Kandidaten kann dies der entscheidende Vorsprung einer Kommune gegenüber ihren Wettbewerbern sein.
Sarah Bestgen
Die Autorin
Sarah Bestgen ist Psychologin und Beraterin beim zfm – Zentrum für Management- und Personalberatung, Edmund Mastiaux und Partner in Bonn